Změna je bolestivá. 

Proč se lidé brání změně i tehdy, je-li v jejich zájmu? Objasnění, proč může být změna náročná, nám dávají nedávné objevy neurověd.

První se týká povahy lidské paměti a jejího vztahu k vědomé pozornosti. Pracovní paměť (oblast mozku, kde vnímání nebo myšlenky mohou být porovnávány s ostatními informacemi) je zapojována, když se lidé setkají s něčím novým. Uvidí-te-li v obchodě nový produkt a racionálně srovnáte jeho přednosti produktem, který používáte, pracovní paměť přebírá novou informaci a srovnává ji s tou starou. Tento druh paměti aktivuj prefrontální mozkovou kůru, energeticky velmi náročnou část mozku. Při rutinní činnosti, například nákupu základních potravin, se uplatňují bazální ganglia; mnohdy si ani nepamatujeme, co všechno jsme dali do košíku. Ke svému fungování tato část mozku vyžaduje méně energie než pracovní paměť. Bazální ganglia fungují v rutinních záležitostech bez vědomé mysli extrémně dobře. Naproti tomu pracovní paměť se snadno unaví a v každém okamžiku je schopna držet jen omezené množství informací. Proto opakovaně vykonávaná aktivita tíhne k vtlačení do bazálních ganglií, čímž uvolní procesní potenciál prefrontální mozkové kůry. Obdobně je tomu v případě, kdy lidé čelí stresující zkušenosti, včetně strategických a organizačních změn. Hodně z toho, co dělají manažeři – jak prodávají myšlenky, vedou jednání, komunikují nebo řídí ostatní – je natolik rutinní, že celou show řídí bazální ganglia. Chceme-li změnit zakořeněný návyk, musíme vydat hodně úsilí v podobě vědomé pozornosti, což je pro mnohé nepříjemné. Dělají tedy vše pro to, aby se změně vyhnuli. Druhý důvod, proč je změna obtížná, spočívá ve fungování mozku. Lidský mozek vyvinul silnou schopnost odhalit to, co neurovědci nazývají „chybami“: vnímaný rozdíl mezi očekáváním a skutečností. Slíbíme-li někomu sladkost a on zjistí, že pamlsek chutná slaně, mozek vysílá signály. Tyto chybové signály vznikají v orbitální frontální mozkové kůře, která je spojena s okruhy strachu v mozku. Aktivací těchto částí mozku dochází k odčerpání energie z prefrontální oblasti, která podporuje vyšší intelektuální funkce. Chybové signály tedy mohou přinutil lidi chovat se impulzivněji, resp. přemůžou racionální uvažování. K potlačení takové mentální aktivity je potřeba silné vůle; což platí i na úrovni organizačních změn. Pokuste se změnit chování jiné osoby, a to i s nejlepším možným úmyslem, a ona se bude cítit nepříjemně a ve stresu.

Změna v praxi. 

Jak tedy mohou lídři účinně změnit chování vlastní či ostatních? Začněte tím, že opustíte minulé problematické chování a zaměříte se na identifikaci a vytvoření nových typů chování. Ty se postupně lidem vryjí do mozku.

Toho lze dosáhnout kladením otázek zaměřených na řešení, nikoli poskytováním rad a návodů. Ve světě plném podnětů k rozptylování je jednou z největších výzev schopnost soustředit dostatek pozornosti na jednu myšlenku. K tomu lze přispět citlivým připomínáním druhým jejich nápadů, což by behavioristé označili za „pozitivní zpětnou vazbu“. Na úrovni celé společnosti si přejete změnit způsob přemýšlení tisíců lidí. Obvyklým řešením by bylo na základě průzkumu identifikovat současné postoje napříč skupinou s tím, že byste doufali, že určit zdroj problému napomůže jeho řešení. Lepší alternativou je – díky tomu, co nyní víme o mozku – načrtnout širší koncept toho, jak by společnost měla vypadat bez konkrétního určení změn. které bude třeba provést každým individuálně. Cílem by mělo být, aby si lidé sami představili nové chování, průběžně vyvinuli nové mentální mapy a dále je v procesu práce upevňovali. Možná to zní snadně. Odpovědí na všechny výzvy týkající se změn však skutečně je přivést lidi k tomu, aby se soustředili na řešení, nikoli na problémy, přicházeli s vlastními odpověďmi a zaměřili se na realizaci svých nápadů. Ve znalostní ekonomice, kde jsou lidé placeni za přemýšlení, a ve stavu neustálých změn roste více než kdykoli jindy tlak na zlepšení toho, jak se učíme. Možná právě zjištění týkající se mozku poodhalí oponu do světa zvýšené produktivity: v naší schopnosti uskutečnit pozitivní trvalou změnu v nás samých, v rodinách, v zaměstnání a ve společnosti jako takové.

(The Neuroscience of Leadership od Davida Rocka a Jeffreyho Schwartze)